DESPIDO DE TRABAJADORAS EN ESTADO DE EMBARAZO O PERIODO DE LACTANCIA

A partir del 25 de julio del 2017 empezó a regir la Reforma Procesal Laboral, la cual modificó ciertas disposiciones en cuanto al procedimiento que debe de seguir el patrono para un despido de una trabajadora en estado de embarazo o periodo de lactancia, lo cual se pretende analizar en el presente artículo.

Es importante aclarar que incluso antes de la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral, por Ley n°7142 de 08/03/1990, el patrono igualmente a como ocurre ahora, tiene la prohibición de despedir a aquella trabajadora que se encuentra en condición de embarazo o periodo de lactancia, salvo si su despido se debe a alguna causal justa que faculte al patrono para finalizar la relación laboral, en tal caso, tendrá la parte empleadora la obligación de seguir un procedimiento previo al despido ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo del MTSS, en el cual realice la solicitud del despido sin responsabilidad patronal, fundamente la causal justa para ello y aporte la prueba necesaria que acredite la comisión de la falta grave, esperando tener la aprobación para proceder al despido.

Este fuero de protección, que es una garantía a la estabilidad laboral, surge desde que el patrono tiene conocimiento, por cualquier medio, o al menos sospeche de que la trabajadora se encuentra en condición de embarazo. Ello se ha establecido en varios criterios de Sala Segunda y Sala Constitucional, con lo que se elimina la formalidad establecida en el artículo 94 del Código de Trabajo de realizar ese aviso debiendo aportar la certificación medica o constancia expedida por la CCSS.

En el caso que el patrono no siga el procedimiento previo del despido de la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, las trabajadoras pueden optar por dos vías:

1. ADMINISTRATIVA: Acudir ante el MTSS a presentar denuncia por infracción laboral. La consecuencia para el patrono sería la imposición de una multa, por parte de un Juzgado de Trabajo a favor del MTSS, que oscila entre 1 a 23 salarios bases (actualmente el salario base es de ¢426.200.00) y el cual será impuesto tomando en cuenta la gravedad del hecho, el número de faltas cometidas y la cantidad de trabajadores que hayan sufrido los efectos de tal infracción.

2. JUDICIAL: Antes de la nueva normativa laboral, si un trabajador consideraba que había sido despedido discriminatoriamente tenía que iniciar un proceso ordinario laboral para solicitar su reinstalación, este proceso normalmente tardaba muchos años en resolverse. Esto se elimina con la Reforma Procesal Laboral, al establecerse como un procedimiento especial de tutela del debido proceso, mal llamado “amparo laboral” por equipararse con un recurso de amparo ante Sala Constitucional, precisamente por ser un proceso sumarísimo que debe tramitarse posponiendo cualquier otro proceso.
Precisamente esta es la novedad en el tema. Ya los trabajadores no tendran que esperar años en que resuelvan si lo reinstalan o no y le pagan sus derechos laborales, sino que al presentar la solicitud de tutela, el juez deberá de darle curso en un plazo máximo de 24 horas para que la parte demandada presente un informe bajo fe de juramento acerca de los hechos dentro de los 5 días. Mientras esto ocurre, el juez puede ordenar provisionalmente la reinstalación de la trabajadora. Luego de recibir dicho informe y encontrarse listo el proceso para resolver, el juez debe dictar sentencia de forma inmediata.

Si dentro de su empresa requiere despedir a una trabajadora que se encuentra cubierta por esta protección legal, es mejor que se asesore para evitar acciones que le acarren un perjuicio economico bastante considerable. Si por el contrario, usted fue despedida sin que se le aplicara el debido proceso, le podemos colaborar a fin de buscar el amparo de sus derechos laborales.

¡En Aselecom Abogados estamos para servirles!