Hostigamiento sexual en los centros de trabajo-obligaciones de los patronos.

El hostigamiento sexual y laboral es un acto que Costa Rica ha procurado eliminar regulándolo, buscando la protección para los trabajadores y que no sufran este tipo de hostigamientos, el artículo 6 de la Ley 7476 establece que “Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente Ley…”, por ende se desprenden dos aspectos de importancia por patrono no hace distinción si es público (del estado) o privado y a su vez entiende que el patrono tiene que hacer saber a sus trabajadores de sus derechos ante un acto de hostigamiento de manera obligatoria.

Pero más importante aún es hacer de conocimiento de los lectores la obligatoriedad que tiene el patrono de cumplir una serie de requisitos que establece el artículo 5 (reformado el 13 de abril del 2021) de la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, dicho artículo establece las RESPONSABILIDADES del patrono que establecen lo siguiente:

“ARTICULO 5.- Responsabilidades de prevención Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:

1) Comunicar, en forma escrita y oral, a las personas supervisoras, representantes, funcionarias y trabajadoras en general sobre la existencia de una política institucional o empresarial contra el hostigamiento sexual. Asimismo, darán a conocer dicha política de prevención a terceras personas cuando así convenga al cumplimiento de los fines establecidos en la presente ley.

2) Establecer el procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias de hostigamiento sexual, garantizando la confidencialidad de las denuncias y el régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando exista causa. Dicho procedimiento en ningún caso, podrá exceder el plazo ordenatorio de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.

3) Mantener personal con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual. Además, los patronos podrán suscribir convenios con instituciones u organizaciones públicas o privadas en procura de obtener los conocimientos sobre los alcances de esta Ley.”

 

***4- Mantener un registro actualizado de las sanciones en firme, impuestas en el centro de trabajo o institución por conductas de hostigamiento sexual. Este registro podrá ser consultado por cualquier persona interesada, resguardando la identidad, los datos personales y cualquier otra información sensible de las víctimas. La información se mantendrá en el registro por un plazo de diez años, a partir de la firmeza de la respectiva sanción. Se exceptúan de la aplicación de este inciso a las personas menores de edad.***

 

Artículo 34- Tipos de sanciones. Las sanciones por hostigamiento sexual se aplicarán según la gravedad del hecho y serán las siguientes: la amonestación escrita, la suspensión y el despido, sin perjuicio de que se acuda a la vía correspondiente, cuando las conductas también constituyan hechos punibles, según lo establecido en el Código Penal.

 

***La información relativa a estas sanciones, incluyendo la identidad de las personas sancionadas, será de acceso público, después de la firmeza de estas. Este acceso deberá ajustarse a lo establecido en el inciso 4) del artículo 5 de la presente ley.***

 

EL RESALTADO ES NUESTRO

 

Como puede desprenderse del artículo anterior es OBLIGACION de todo patrono tener una política que regule de manera clara y preventiva lo correspondiente al hostigamiento sexual y a su vez buscar por todos los medios garantizar a sus trabajadores la aplicación del mismo, sin dejar de lado que esta política o reglamento debe estar al alcance de todo trabajador y debe ser debidamente informada para que los colaboradores tengan claro adonde acudir en caso que se les presente una situación que considere que es hostigamiento sexual así como el registro de las personas que se determine han realizado una práctica de acoso sexual con la última reforma a la ley, el patrono debe guardar por el plazo de DIEZ años la información del hostigador sexual luego que se determine claramente que fue responsable del acto, el tema amplio es que determina que CUALQUIER persona interesada puede consultar este registro y es de ACCESO PÚBLICO, pero se tiene que resguardar la identidad de la víctima afectada.

Ante esto los patronos indistinto sea el sector público o privado deben llevar este registro y brindar este acceso a la información si no podría existir infracción a leyes laborales.

 

El patrono no debe quedarse solo con aspectos de cumplir la literalidad de la ley, debe ir más allá para velar por un excelente ambiente laboral y preventivo en pro de sus trabajadores, es por ello que debe incluso buscar capacitaciones para todos sus trabajadores para que tengan claro que es hostigamiento sexual y laboral, así como también se les explique ampliamente y detalladamente los parámetros y alcances de la política o reglamento de la empresa para los casos de hostigamiento sexual y laboral.

Ahora bien, el patrono que no cuente con estas medidas o políticas está sujeto a sanciones de acuerdo a lo establecido en el código de trabajo las infracciones a las normas prohibitivas de este Código o de las leyes de trabajo y seguridad social, serán sancionadas con la multa comprendida en el numeral 3 de la tabla de sanciones del artículo 614 de este Código que equivale a 8 a 11 salarios base, el salario base que se utilizará a partir del 1. ° de enero de 2021 para imponer multas y penas será de ¢462.200 por tanto ronda una multa entre  C3,697,600.00 y C5,084,200.00 más los riesgos de otras demandas laborales.

 

Con respecto al hostigamiento laboral e inclusive procedimiento para investigar la discriminación no hay regulación expresa pero ante esto nuestra sugerencia es que si usted es patrono opte por la creación de una política o reglamento que prevenga el hostigamiento sexual y laboral  para evitar sanciones que impliquen procesos para su empresa y que acarreen responsabilidades que pueden evitarse a tiempo, ASELECOM tiene experiencia elaborando este tipo de políticas y reglamentos, consúltenos y con gusto podemos ayudarles.

 

 

LEGALMENTE… Sí podemos.

 

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