Prueba de VIH y de dopaje en los centros de trabajo (aspectos legales de importancia)


PRUEBAS MÉDICAS DE VIH
 
Con la inclusión del inciso J al artículo 70 del Código de trabajo que se estableció según la ley N° 9797 del 2 de diciembre del 2019, que reformó íntegramente la ley N° 7771 del 29 de abril de 1998, “Ley General sobre el VIH SIDA”, quedó prohibido a los patronos “Solicitar pruebas VIH para efectos de contratación laboral o permanencia en el trabajo. Cuando requiera pruebas de salud, podrá incluir exámenes hematológicos (pruebas de sangre) solamente en caso de que exista criterio médico que demuestre su necesidad y únicamente para efectos de protección de la salud de la persona trabajadora.” esto se hizo para evitar prácticas discriminatorias en apego al artículo 404 del código de trabajo.
 
Ahora bien el pronunciamiento DAJ-AER-OFP-172-2020 emitido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establece que las personas que tengan VIH o contraen VIH podrían estar protegidos con el fuero establecido en el artículo 540 del Código de Trabajo.
 
Aplicar las pruebas de VIH tiene que ser actualmente consentido por el colaborador o candidato, y adicionalmente tienen que existir elementos objetivos médicos y técnicos que justifiquen la razón de ser de la prueba, adicionalmente debe respetarse la intimidad del colaborador o candidato resguardando la información y teniendo un debido consentimiento informado firmado. Si no hay elementos objetivos que justifiquen esto podría estarse en presencia de prácticas discriminatorias, tanto así que actualmente el artículo de la Ley ley N° 7771 establece las obligaciones del Ministerio de Trabajo, empleadores públicos y privados, y organizaciones sindicales o gremiales, por una parte al Ministerio de Trabajo sancionar la discriminación en razón del VIH y patronos regular en sus políticas o reglamentos la prevención del VIH y regular las prácticas discriminatorias para esta población y por último las organizaciones velar por los derechos de personas con VIH.
 
PRUEBA DE DOPAJE (voto número 20200007736 de las Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia del veinticuatro de abril del dos mil veinte)
 
Estas pruebas pueden hacerse y ambas partes (patrono y colaborador) deben respetar algunos parámetros, en efecto el colaborador según norma expresa siendo el artículo 72 del Código de Trabajo se le tiene prohibido trabajar en condición de estado de embriaguez o análoga, por tanto el patrono SÍ puede realizar estas pruebas pero SIN VULNERAR LA DIGNIDAD O INTIMIDAD DEL COLABORADOR, y de igual manera el criterio DAJ-AER-OFP-172-2020 establece que “si el patrono desea realizar una prueba doping, debe considerar de previo que sea una medida justificada por una razón de peso suficiente para legitimar su contradicción con el principio de igualdad, es decir que sea “necesaria”, “útil”, “razonable” u “oportuna, además que implique la existencia de una necesidad social imperiosa que la sustente”, esto de una u otra manera es “sencillo” determinar con el alcohol, pero con drogas es más complicado, por ello los parámetros de control se van legitimando, dado que detectar esta práctica cuando hay sospechas fundadas implica la protección del colaborador y sus compañeros en razón que un descuido fruto de las labores podría ocasionar un accidente o una afectación patrimonial a la empresa por ejemplo.
 
Importante indicar que estas pruebas deben ser advertidas en la contratación o durante la relación, para lo que es importante documentar esta obligación y cumpimiento, además de debida información, el colaborador podría negarse a realizarse la prueba para lo cual podría ser sancionado a nivel laboral disciplinariamente sin problema dado que es su obligación cumplir con ello, teniendo en cuenta los elementos de razonabilidad y proporcionalidad respectivos.
 
El criterio del ministerio de trabajo citado en apego al voto de la Sala Constitucional establece algunas condiciones apra resguardar los derechos fundamentales de los trabajadores:
 
Si “el trabajador acepta someterse a las pruebas y/o exámenes doping, el patrono deberá respetar lo siguiente:
 
1- Proteger la intimidad y la dignidad del trabajador, para que terceras personas no tengan acceso a ámbitos privados del trabajador, como por ejemplo la ropa interior o las partes íntimas de su cuerpo.
 
2- Debe escoger al azar el personal para ser examinado, únicamente se puede escoger a alguien en particular si existe algún indicio debidamente documentado y justificado que puede estar en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas.
 
3- No puede escoger para examinar a un trabajador, como resultado de un acto discriminatorio de los indicados en el artículo 404 del Código de Trabajo, por ejemplo, su apariencia física, su forma de vestir, su forma de hablar, etc.
 
4- El resultado del examen es absolutamente confidencial y no puede ser negado al trabajador.”
 

En caso que tenga dudas sobre este tema sobre este tema y otros aspectos de relevancia en materia laboral con gusto puede contactarnos será un placer poder colaborarle.

Legalmente… Sí podemos.

Kendall Ruiz Jiménez

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