A pesar de que tenemos un Código de Trabajo que existe desde el año 1943, esta pregunta sigue surgiendo en materia laboral y genera muchas dudas entre las personas trabajadoras y la parte patronal, lo que para algunos es obvio o absurdo pues en realidad no lo es tanto y por ello es importante aclarar algunos conceptos. A NIVEL NORMATIVO: En principio el Código de Trabajo establece la OBLIGATORIEDAD que sea POR ESCRITO, pero primero establece los contratos que puede obviarse esta obligación y está regulado en su artículo 22 que indica que puede ser verbal en los siguientes supuestos:
a) Labores agrícolas o ganaderas, pero exceptúa las industriales que se realizan en el campo
b) (derogado)
c) Trabajos temporales que no excedan 90 días pero que no sean de ganadería o agrícola, este es curioso y les garantizo que casi nadie lo sabe, pues a pesar de permitir verbal, la persona trabajadora puede exigir (dado que es obligatorio) que el patrono emita una constancia de los días trabajados y el monto que recibe cada treinta días laborados (estos días deberían ser naturales, pero podría ser hábiles por el tratamiento que se da a cuando se refiere a días la normativa)
d) Este tiene un elemento ya muy desfasado, dado que es a trabajos por obra determinada pero que no exceda 250 colones (sí… 250 colones no está leyendo mal) y el plazo máximo es de 90 días (igual podrían ser hábiles), básicamente ya todo supera ese monto.
Y acto seguido el artículo 23 establece a algo que debemos poner mucha atención dado que establece LA OBLIGACIÓN de generar contrato en TODOS los demás trabajos, pero acá hay elementos de importancia: COPIAS PARA SUSCRIBIENTES: Este artículo nos indica que deben realizarse TRES JUEGOS DE COPIAS (uno para la parte trabajadora, uno para la parte y una copia que debería enviarse al Ministerio de Trabajo (decía oficina de empleo ya no existe bajo ese nombre) ante la autoridad correspondiente.
TIEMPO DE ENTREGA: EL TIEMPO para entregarlo, estableciendo que debe entregarse
¿SOLO EL CONTRATO INICIAL?: No, la norma establece la obligación de enviar el contrato de celebración, si hay alguna modificación y también si se RENUEVA no se hace “novación”
¿Pero qué pasa si yo no tengo contrato ESCRITO o bien no lo he hecho para las personas que trabajan para mí?
La persona trabajadora puede estar TOTALMENTE tranquila puesto que el deber de generar los contratos es de la parte patronal y hay principios que protegen a la persona trabajadora al punto que hay básicamente una regla en materia laboral que no propiamente está regulada pero es que la carga de la prueba está más al lado de la parte patronal que de la persona trabajadora y es que el trabajador puede decir lo que guste de la relación laboral (idealmente con prueba pero a veces es difícil probarla pues no la tiene a su alcance) y por ello le corresponde a la parte patronal probar lo contrario (Ver artículo 478 del Código de Trabajo)
LO IDEAL es que se la parte patronal ponga en orden todo el tema documental de la relación laboral y realice el contrato lo antes posible dejando claro todo lo referente a la relación laboral entre sus elementos como básico debe contener (artículo 24-ampliaré sobre los contratos en otro blog-):
a) Datos personales de las personas que suscriben el contrato, lo más completos posibles
b) Puesto
c) Jornada
d) Horario
e) Tipo de contrato de trabajo
f) Monto de remuneración
g) Lugar o lugares de prestación del servicio (valorar teletrabajo)
h) Otras estipulaciones que se pacten (Ejemplo: obligaciones, prohibiciones, confidencialidad y propiedad intelectual)
i) Lugar y fecha de celebración del contrato
j) Firma de los suscribientes, si no saben firmar entonces se permite que puedan dos testigos dar fe de la suscripción y que lo hacen en razón que la persona no sabe o esté impedida a firmar
Se debe recordar que la relación laboral existe si se logra demostrar que están presentes los elementos de la relación laboral entre ellos la prestación personal del servicio, salario o remuneración y subordinación
¿Entonces qué sanción hay si no existe contrato por ESCRITO?
No hay propiamente una sanción y no es tratado como una infracción laboral, pero SÍ se le establece a la parte patronal la carga de la prueba del contrato y así lo ha establecido el artículo 25 del Código de Trabajo, entendiendo que si la parte patronal requiere que sean testigos que trabajan para él deben ser TRES testigos y si no son más de cuatro personas trabajadoras que laboran para la parte patronal será con DOS testigos, ahora si no trabajan para la parte patronal no hay mínimos, sin dejar de lado la otra prueba que pueda servir para probar la relación laboral, ante esto se debe recordar que la parte patronal debe llevar un orden estricto de la relación laboral y es que el artículo 478 del Código de Trabajo genera una lista ABIERTA de 11 aspectos que debería llevar BIEN DOCUMENTADA la parte patronal: “le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre:
1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora.
2) La antigüedad laboral.
3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas.
4) Las causas de la extinción del contrato.
5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral.
6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos.
7) La clase y duración de la jornada de trabajo.
8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.
9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social.
10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.
11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.”
Así las cosas… procedo a responder la pregunta inicial:
¿Es obligatorio el contrato de trabajo por escrito?
Sí… pero si no existe no significa que la relación laboral no exista y quien tiene que probar la existencia o no del contrato es de la parte patronal.
Espero este blog haya sido de ayuda y en caso de necesitar soporte no dude en contactarnos info@aselecom.com , LEGALMENTE… sí podemos.
Dr. Kendall Ruiz Jiménez
Socio Director de Aselecom Abogados
